环保上市公司人才年龄+学历结构是啥样？

时间：2022-03-16 10:02

来源：超级团队super team

作者：超级团队super team、钟蕊、L Xuanxuan

要对企业的人才进行培养，首先要评估公司人才现状，于是，超级团队super team专门对多家环保上市企业进行了人效和人才盘点。在学历结构盘点中发现，随着学历结构趋低，人均产值整体呈下降趋势。通过年龄结构盘点，公司能够看出当前员工在不同年龄段的人数占比。员工在不同年龄段的人数占比不仅能反映出员工之间的代沟，也能在一定程度上决定公司人才队伍的稳定性和补充后备人才的可能性。

环保上市公司人才培养系列之学历结构盘点

要对企业的人才进行培养，首先要评估公司人才现状，于是，超级团队super team专门对多家环保上市企业进行了人效和人才盘点。在学历结构盘点中发现，随着学历结构趋低，人均产值整体呈下降趋势。

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▲（说明：1、因各公司面向的细分领域和业务形式不同，会有差别，本图只反映整体趋势；2、数据来源：上市公司年报）

虽然高学历不能代表高能力，也不一定代表高绩效，但公司员工的学历结构能够反映公司对人才的吸引力和员工的基础素质结构。尤其是对于环保行业这种“人才流出型”行业，分析员工的学历结构有助于帮助企业优化公司的员工结构。如果公司是环保技术引领型或者高精尖加工型企业，公司要注意补充高学历的员工。

然而，员工的学历也不是越高越好，如果公司是环保施工型企业，在一线基础岗位的高学历人才比例高了反而可能降低人才的稳定度，比如项目经理是环保公司头疼的流动性极大的岗位。超级团队建议：当发现一线基础岗位中有比较多的高学历人才时，要及时在基层员工中进行人才库建设，把这些人才识别出来，对这些人才进行选拔培养，帮助其看清自己在公司的晋升通道，提前正向干预其职业发展，有助于这类人才在更重要的岗位上发挥价值，并且提高对公司的忠诚度，最终帮助企业留住人才，扩充人才队伍。

环保上市公司人才培养系列之年龄结构盘点

要对企业的人才进行培养，要评估公司人才年龄结构情况，于是，我们专门对多家环保上市企业进行了人才年龄结构盘点。

年龄代沟是真实存在的。时代在每个人身上都会留下深刻的烙印，不同的年龄代表成长所处的不同时代，不同时代的群体有不同的价值观和行为模式。

通过年龄结构盘点，公司能够看出当前员工在不同年龄段的人数占比。员工在不同年龄段的人数占比不仅能反映出员工之间的代沟，也能在一定程度上决定公司人才队伍的稳定性和补充后备人才的可能性。

一般来说，从20岁到50岁，以每5年为一个年龄段，如果某个年龄段的人数特别多或特别少，则说明公司的年龄结构可能存在问题。这种异常的年龄结构在某些情况下可能会影响公司的发展，公司察觉后应当有所警觉或及时做出相应调整。

而公司的年龄结构与公司一把手的用人习惯存在很大的关联。如果公司一把手的年龄偏大，公司整体的年龄结构会偏老龄化；如果公司一把手的年龄偏小，公司整体的年龄结构会偏年轻化。我们可以看到环保企业中公司高管的年龄结构主要集中在60/70后，这背后映射的是环保行业的公司主要在改革开放东风下成长起来，当时创始人年龄和核心团队年龄段集中处于中青年阶段。

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实际案例

以科创板企业金科环境和万德斯为例，两家企业的科研人员年龄分布各有特点。我们可以看到，金科环境科研人员各个年龄段分布相对更均衡，万德斯在31-40岁人才占比更多，41-50岁和51岁以上两个年龄区间科研人员占比呈金字塔型。

两家企业的年龄分布特征不同背后，可能跟公司所处地域（金科环境总部位于北京，万德斯总部位于南京）、公司设立时长、创始人年龄（金科环境创始人1964年出生，万德斯创始人2022年46岁）有关。

除此之外，公司的年龄结构与人力资源部的招聘工作存在很大的关联。如果招聘人员在实施招聘之前，不考虑公司当前的人员年龄结构，不考虑公司期望拥有的年龄结构，可能就会在招聘工作中忽略对年龄的筛选，造成某个年龄段的员工人数偏多的情况。超级团队建议：当发现企业年龄结构逐步提升时，一定要注意在招聘工作中对年龄的筛选，同时做好企业现有人才的盘点，加强企业内部人才梯队建设，多种方式聚集人才，避免人才缺失和断层。

编辑：李丹